PERGUNTAS FREQUENTES

FLUXO DE RH

1.      O que é MRH?

Movimentação de Recursos Humanos. Através desse documento são requeridas todas as solicitações de Movimentação de Pessoas.

2.      Em quais solicitações se faz necessário o preenchimento da MRH?

Contratação, Promoção, Transferência, Dispensa, Pedido de Demissão, Licença, Férias,   Alteração de Cargo e Aumento de Salário.

3.      Quem preenche e assina a MRH?

Apenas o Departamento pessoal, Recursos Humanos e os Gestores tem alçada para o preenchimento. Toda movimentação precisa da assinatura do Gestor requisitante, Gestor da área (Supervisão Técnica) e RH.

4.       Quais os tipos de processos seletivos realizado pelo do IABAS?

Processo Seletivo Público: Ocorre quando não há cadastro reserva vigente.

Processo Seletivo Interno: Ocorre quando não há candidatos no cadastro reserva dos Processos Seletivos Públicos vigentes ou para cargos de Gestão.

Processo Seletivo Simplificado: Ocorre sempre que o Recrutamento Interno for inviabilizado pela ausência de candidatos suficientes ou para cargos de Gestão.

5.      Como ocorrem os Procedimentos Técnicos Supervisionados?

Todos os colaboradores contratados para os cargos de Médico, Enfermeiro, Técnico de Enfermagem, Farmacêutico, Dentista e Técnico de Saúde Bucal deverão ser supervisionados por um profissional responsável durante a execução de todos os Procedimentos Técnicos que possam colocar a vida de nossos pacientes em risco;

Esta supervisão deverá ocorrer durante o período de 30 dias corridos após a data da admissão do colaborador.

6.      Como funciona o controle e a avaliação do período de experiência?

Todo novo colaborador precisará ser avaliado durante o seu período de experiência para ser melhor orientado caso necessite.

O DP comunica que o prazo de 45 dias do Contrato de Experiência do novo colaborador irá vencer e solicita ao gestor que avalie–o através do Formulário de Avaliação do Período de Experiência;

O Gestor preenche o Formulário de avaliação e agenda uma entrevista com o colaborador a fim de dar um retorno ao mesmo sobre sua avaliação dentro do período de experiência;

A avaliação é encaminhada ao RH sede que irá tomar as providências necessárias de acordo com cada caso.

7.      Como solicitar transferência ou alteração de função?

A solicitação de Transferência ou Alteração de Função  deverá ser solicitada através do Formulário de MRH com no mínimo 5 dias de antecedência da data em que deseja-se realizar a alteração.

8.      Quais os procedimentos para autorização da transferência ou alteração de função?

O colaborador deverá ser avaliado através do Formulário de Avaliação de Transferência / Alteração de Função por seu superior imediato e por seu superior futuro, que deverá assinar, carimbar e encaminhar a avaliação ao RH sede;

O RH irá realizar, caso necessário, a entrevista de Transferência / Alteração de Função do colaborador juntamente com um técnico da área da qual o colaborador está pleiteando a transferência.

9.      Como é o fluxo para o pedido de demissão?

Quando o colaborador pedir o seu desligamento o gestor deverá solicitar imediatamente que o mesmo faça uma carta de próprio punho contendo seus dados: nome, CPF, RG, os motivos do desligamento do IABAS e PRINCIPALMENTE  se é COM ou SEM cumprimento de aviso prévio. O colaborador deverá ser encaminhado ao DP da área para dar prosseguimento ao processo e receber maiores informações sobre o exame demissional e homologação.

10.  Quais são as medidas disciplinares aplicadas pelo IABAS?

Com a finalidade de manter a disciplina no ambiente de trabalho, a empresa possui a faculdade de aplicar penalidades, dentre elas, a advertência para uma penalidade branda e a suspensão para uma penalidade mais grave, sendo tais penas caracterizadas como corretivas.

11.  Quais os tipos de faltas disciplinares mais comuns?

O art.482 da CLT determina que as faltas disciplinares mais comuns, que podem originar a advertência ou a suspensão são aquelas que decorrem de:

- Ato de improbidade;

- Incontinência de conduta ou mau procedimento;

- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão da empresa, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

- Desídia no desempenho das respectivas funções;

- Embriaguez habitual ou em serviço;

- Violação de segredo da empresa;

- Ato de indisciplina ou de insubordinação;

- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, contra o empregador e superiores hierárquicos ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

- Prática constante de jogos de azar.

12.  Como é feito o comunicado da penalidade ao funcionário?

É aconselhável que as advertências e suspensões sejam sempre efetuadas por escrito.

O Formulário de Advertência ou Formulário de Suspensão deve ser impresso em duas vias, datadas e assinadas pelo gestor imediato, precisa conter de maneira sucinta a exposição dos fatos que geraram a punição, a fim de que o funcionário saiba por que está sendo advertido ou suspenso.

13.  O que fazer no caso do funcionário se recusar a dar seu ciente?

No caso do funcionário se recusar a dar ciência ao receber a penalidade, o gestor deverá ler para ele o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas, sendo que as mesmas deverão assinar no lugar dele.

CONTROLE DE ABSENTEÍSMO

14.  O que é o programa de controle de absenteísmo?

É um programa que visa controlar o índice de faltas dos colaboradores do IABAS.

15.  Quais as medidas de controle do absenteísmo?

Envio de planilhas dos gestores para o setor de Segurança do Trabalho com análises comparativas da redução do índice; Acompanhamento dos casos clínicos pelo médico ocupacional (com afastamento superior a 3 dias); Identificação das causas e doenças responsáveis pelo afastamento do colaborador (motivos geradores de afastamento); Investigação dos acidentes ocorridos  (preenchimento da ficha de investigação de acidentes); Realização dos exames periódicos (realizados anualmente com todos os colaboradores);

16.  Qual o prazo para entrega do atestado médico?

Os atestados deverão ser entregues em 48 horas a partir da data do afastamento e poderão ser entregues por parentes, amigos ou colegas de trabalho, respeitando o prazo de entrega.

17.  O que ocorre se o colaborador não cumprir o prazo de entrega do atestado?

Caso o colaborador não cumpra o prazo de entrega do atestado ele poderá receber as medidas disciplinares definidas pelo IABAS.

18.  Para ser aceito, o que deverá conter no atestado?

Conter assinatura e carimbo legível do Médico com CRM ou CRO; Não poderá conter rasuras; Endereço e/ou telefone do hospital/clínica.

19.  A partir de quantos dias de atestado o colaborador é encaminhado ao médico do trabalho?

O colaborador que apresentar atestado com data superiores a 3 (três) dias e datas intermitentes, realizará consulta médica na empresa em assessoria em segurança do trabalho.

20.  Declarações de acompanhamento ou comparecimento abonam faltas?

As declarações de comparecimento ou acompanhamento dos filhos, pais, cônjuge e/ou irmãos, não serão abonadas, elas somente justificam a ausência do colaborador.

21.  O que o Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO)?

Através do PCMSO são realizados exames clínicos que avaliam a qualidade de vida laborativa dos profissionais.

22.  Quais os exames são realizados pelo colaborado durante sua vida laboral?

Admissional (Realizado antes do início das suas atividades), Periódico (Realizado após um ano das atividades iniciadas, com validade de 2 (dois) anos), Alteração de função(Realizado quando o colaborador troca da função que ele exerce), Retorno ao trabalho(Realizado todas as vezes que o trabalhador é afastado por data superior a 30 dias ou quando o trabalhador retorna de benefício do INSS) e Demissional (Realizado quando o colaborador é desligado da empresa ).

23.  Quanto tempo é necessário para afastamento do INSS?

 Atestados superiores a 15 dias o colaborador será encaminhado ao INSS (Instituto nacional de Seguridade Social). A empresa pagará até o 15º dia de afastamento e a partir do 16º dia o pagamento será efetuado pelo INSS.

24.   Quem poderá encaminhar para o INSS?

 O médico do trabalho ou o médico particular poderá encaminhar o colaborador ao INSS.

25.  Como proceder em casos de afastamento pelo INSS?

O primeiro passo é informar ao Setor de Segurança do Trabalho – IABAS

Telefone: 3550-3300 ou 96885-9415

E-mail: segurança.trabalho@iabas.org.br

26.  Após o exame de avaliação do INSS, o que fazer?

O colaborador deverá comunicar ao setor de saúde e Segurança do Trabalho o resultado do INSS. Este fará a comunicação do afastamento ou retorno do colaborador ao Departamento Pessoal das unidades ou áreas programáticas.

SEGURANÇA DO TRABALHO

27.  O que é segurança do trabalho?

Segurança do trabalho pode ser entendida como os conjuntos de medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador.

28.  O que é CIPA e qual o seu objetivo?

É uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, formada por funcionários da empresa, composta por representantes do empregador e dos empregados, cujo objetivo principal é a prevenção de acidentes e doenças decorrentes no trabalho.

A CIPA deve ser formada pelos colaboradores da empresa IABAS;

Será dimensionada pelo número de colaboradores existentes na unidade, e haverá indicados pela empresa e eleitos pelos trabalhadores.

29.  Qual é a importância da CIPA na empresa?

É um importante mecanismo de prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, o seu maior objetivo é fazer a integração entre colaboradores e o setor da segurança da empresa.

30.  Quais as atribuições do cipeiro?

Identificar os riscos do processo de trabalho; Estabelecer um plano de trabalho de cunho preventivo; Participar da implementação, controle e avaliação, segundo prioridades estabelecidas; Realizar inspeções de segurança nos ambientes de trabalho; Divulgar aos demais trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho; Participar das discussões promovidas pelo empregador para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho, no contexto da segurança e saúde dos trabalhadores; Interagir com o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT; Discutir nas Atas de Reuniões Ordinárias e colaborar no desenvolvimento e implementação do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA); Participar das investigações e analises de acidentes; Elaborar o Mapa de Riscos Ambientais por setor.

31.  Como são caracterizados os acidentes de trabalho?

TÍPICO: Onde ocorre nas dependências da empresa ou a serviço dela ou de TRAJETO: onde nestes casos, necessitará de um R.O. (Registro de ocorrência // B.E. - Boletim de Emergência ou B.A.M. - Boletim de Atendimento Médico), para que comprove o acidente no trajeto do funcionário, este por sua vez só será considerado entre o trajeto do colaborador, da sua residência para o trabalho e do trabalho para a sua residência.

32.  Por que os acidentes acontecem?

Os acidentes acontecem por condições inseguras, no qual o ambiente de trabalho é o responsável pela causa do acidente ou por atos inseguros onde o a responsabilidade é do colaborador em agir com negligência ou imperícia comprometendo a sua própria segurança.

33.  O que fazer em caso de Acidente?

A – Ocorrendo um acidente seja ele típico ou de trajeto, você deverá comunicar imediatamente o gestor da sua unidade;

B – Você deverá informar o seu gestor o ocorrido, assim como, seu nome completo, telefone de contato atualizado e atestado ou laudo assinado e carimbado pelo médico do seu primeiro atendimento, estas informações serão importantes para o preenchimento do CAT;

C – O GESTOR da sua unidade deverá comunicar ao setor de segurança do trabalho, através do e-mail: segurança.trabalho@iabas.org.br, colocando em anexo o laudo ou atestado digitalizados;

D – O setor de segurança do trabalho entrará em contato com o funcionário, para preencher a ficha de investigação de acidente de trabalho e realização do CAT.

E – O CAT será elaborado e encaminhado ao gestor para assinatura do mesmo, e o colaborador receberá do gestor o CAT assinado e carimbado no campo assinatura do emitente.

34.  Qual o prazo para comunicação do acidente?

O acidente de trabalho deve ser comunicado ao Setor de Segurança do trabalho, em no máximo 24 horas ou até o 1º dia útil após o Acidente;

35.  O que é Biossegurança?

A biossegurança é um processo funcional e operacional de fundamental importância em serviços de saúde, não só por abordar medidas de Controle de Infecções para proteção da equipe de assistência e usuários em saúde.

36.  Quais os principais agentes biológico a que estamos expostos na área de saúde?

Tétano, Hepatite A,B e C, H1N1, Influenza, Tuberculose, Meningite, Animais peçonhentos, Raiva, HIV-AIDS.

37.  O que é EPI?

Definição de Equipamento de Proteção Individual: É todo equipamento ou dispositivo de uso individual, que auxilia na proteção do trabalhador contra acidentes.

PONTO ELETRÔNICO

3          38.  Porque o ponto eletrônico protege o bom colaborador da empresa?             Porque desta forma o colaborador presta contas de seu trabalho a instituição que o remunera                       através da    sua frequência e do cumprimento das suas horas de trabalho.

3         39. O que acontece caso a pessoa não bata o ponto frequentemente ou apresente atrasos?

           A incidência das batidas de ponto passa a repercutir na folha de pagamento de maneira automática e             os descontos são aplicados de acordo com a irregularidade apresentada na cumprimento da norma.

  

           40. Caso o colaborador necessite de maiores esclarecimentos sobre justificativas de ausência,             abonos de faltas, descontos a quem deve procurar?

          Ao DP da sede, departamento responsável pelo controle do ponto eletrônico.

4        41.  Como os colaboradores lotados em mais de uma unidade marcam o ponto?

          O colaborador terá que informar este fato a administração das mesmas, para que seu registro possa              ser enviado para todos os equipamentos, e consequentemente, sua marcação possa ser registrada na            unidade onde esteja.

4        42. Como colaboradores que possuem ausência de impressões digitais batem o ponto?

          Efetuam sua marcação através do cartão de ponto.

4        43. Existe algum cargo que não precisa bater ponto ou alguma situação especifica?

         Os colaboradores ocupantes de cargos de Diretores, Gerentes, Coordenadores e Supervisores; ou               colaboradores que, necessariamente, desempenhem suas atividades em serviço externo, quando                   comprovadamente no exercício delas, tenham que deslocarem-se da repartição em que estiverem                 lotados. Neste caso o gerente estará autorizado a dispensar o colaborador do registro do ponto.

4        44. É permitido que o colaborador faça algum acordo e possa cumprir uma carga horária                        diferente da contratada?

         Não é permitido nenhum tipo de acordo e a carga horária deverá ser cumprida integralmente, cabendo          aos gerentes/diretores dos departamentos o controle desse registro

           45. Quais são as penalidades previstas caso o colaborador venha a praticar fraude no registro              da corrência ou pratique quaisquer outros atos para justificar suas ausências indevidas ao              local de trabalho?

          Terão, se por força das circunstâncias não houver cometimento de outra maior, as penas previstas no            art.56, §7° da Lei n°.10.460/1988, quais sejam:

          I - repreensão, na primeira ocorrência;

          II - suspensão por até 30 (trinta) dias, na segunda ocorrência;

          III - demissão, na terceira.

4         46.  O que acontece caso o funcionário esqueça ou deixe de bater seu horário de entrada/saída,             deixando dessa forma de assinalar seu horário de trabalho?

           No caso de esquecimento, o empregado deve ser advertido e alertado que a reincidência poderá                  caracterizar falta grave, pois gera uma inconsistência no registro do ponto eletrônico, ensejando a                  justa causa, já que a assinalação do horário de trabalho faz parte de suas obrigações contratuais.

           47.  O que acontece caso o funcionário deixe marcar o ponto por atrasos ou saídas                                   antecipadas?

          Estes devem ser advertidos que na repetição do fato serão punidos com a demissão por justa causa.

           48.  Existe alguma tolerância para a marcação do ponto eletrônico?

           Fixadas às jornadas de trabalho fica estabelecida uma tolerância de 10 minutos para os registros das            entradas e saídas, desde que cumprida à carga horária exigida pelo cargo, não gerando atraso desta              forma. Findado o período de tolerância estabelecido, o registro de frequência poderá ser realizado               devendo ser computados os minutos de atraso, observado o disposto no inciso I do artigo Art. 58 da           CLT;

     49. Como os atrasos justificados são abonados?

         Os atrasos justificados poderão ser abonados, sempre com a autorização do gerente ou cargo                      equivalente, ao qual o colaborador estiver subordinado. O gestor de cada departamento, será                      responsável pelo recebimento e repasse da informação, para lançamento de justificava de atraso e                faltas no Departamento Pessoal.

           50. O que acontece com um gestor caso ele seja conivente com fraudes no registro da                            frequência do colaborador?

           Será a ele aplicadas punições, que podem variar de:

            I - Suspensão por até 30 (trinta) dias na primeira ocorrência;

            II – Demissão, na segunda;

     51.  Como o colaborador é descontado quando o ponto eletrônico for registrado fora dos limites             da tolerância?

            Caso o colaborador chegue 20 minutos atrasado, poderá em acordo com a gerência, ser                             compensado o horário de saída em 20 minutos, assim, zerando o saldo diário.

            52. O colaborador é descontado caso seu atraso seja superior as suas horas extras?

             Sim.

            53.  O colaborador é descontado caso ele não bata o ponto?

             Sim.

            54. O colaborador é descontado caso bata o ponto somente 1 vez no dia?

            Caso haja entendimento da gerência que o colaborador não está realizando as marcações por                       displicência, devido as inúmeras recorrências de esquecimento, poderá ser definida como punição a             falta no dia, para posteriormente desconto em folha. Caso seja constatado que realmente não há                  desvio de conduta ou indisciplina por parte do colaborador, poderão ser adotadas medidas no                      tratamento do ponto como justificativas, inclusão de marcações nas situações onde há esquecimento,            ou deixar a marcação em aberto com uma justificativa.

           55. É necessária a marcação do ponto no horário de almoço?

           É obrigatória a marcação do intervalo. Há uma tolerância de 5 minutos para atraso no horário de                  intervalo. Sendo assim, qualquer marcação excedente à 65 (sessenta e cinco) minutos de intervalo,                será computada como débito.

           56. Caso o colaborador bata o ponto de entrada 10 minutos antes de seu horário é computado                como hora extra?

           Não. Somente é computado caso exceda os 10 minutos de tolerância.

           57. Caso o colaborador efetue qualquer marcação de ponto antes do período de 1 hora de                      almoço, é computada como hora extra?

           Sim.

5         58. Caso o colaborador bata o ponto 10 minutos após o termino do seu expediente, é computado            como hora extra?

            Não. Somente se exceder o 10 minutos de tolerância.

            59. Qualquer colaborador possui autorização para realizar hora extra?

            Não. Fica vedada a realização de horas-extras sem a prévia e expressa autorização do supervisor                 imediato.

POLÍTICA DE BENEFÍCIOS

             60. Como funciona a política de benefícios do IABAS?

              Elas abrangem apenas os profissionais celetistas que atuam na equipe de saúde da família ou                         equipe de saúde bucal, não abrangendo os cargos de gestão, e podem ser cumulativas caso o                       profissional preencha os requisitos para mais de uma das possibilidades de gratificação.

6           61. Qual o valor da gratificação que os Médicos recebem e quais as titularidades são exigidas               para comprovação do recebimento desse benefício?

              O valor da gratificação é de R$ 1.600,00. Estes profissionais devem apresentar os títulos de:                       Especialista em Medicina de Família e Comunidade (Titulação pela SBMFC ou Residência em                     Medicina de Família e Comunidade) registrado no CREMERJ.

6           62. Quais são os profissionais não-médicos que possuem direito a receber gratificação, em                    qual valor e quais os títulos necessários para comprovação?

             O valor da gratificação é de R$ 800,00. São contemplados com esse benefício, profissionais que                 apresentem titularidade de Especialista em Saúde da Família ou “Residência em Saúde da Família”,              “Residência em Atenção Primária à Saúde”, “Residência em Saúde Coletiva (com ênfase                               assistencial)”. A residência deve ter perfil assistencial com carga horária mínima comprovada de                    1.000 horas em assistência.

6          63. Qual o valor da gratificação que o RT Médico recebe?

            O valor é de R$ 800,00. Este profissional deve ser cadastrado também no CREMERJ nesta                         função.

6        64. Qual gratificação é disponível para todos os profissionais das equipes de saúde da família?

          O valor da gratificação é de R$ 1.600,00 para os profissionais que possuírem mestrado ou                           doutorado em Saúde da Família ou Saúde Pública. O curso deve ser reconhecido pelo MEC.

6        65. Qual gratificação é disponível para os Agentes Comunitários de Saúde (ACSs)?

          Os ACSs que possuírem o Curso de Técnico de Agente Comunitário de Saúde ou de Técnico de                 Enfermagem passarão a receber, no prazo de 60 dias após a entrega da documentação no setor de               RH, salário equivalente ao de Técnico de Enfermagem, R$1.285,61.

6        66. Quais os Benefícios concedidos pelo IABAS aos seus colaboradores?

          a) Auxílio Creche - Será concedida a funcionária-mãe, que possua filhos com idade até 6 (seis) anos             o Auxilio Creche no valor de R$84,46 a ser reembolsado mediante comprovação da quitação da                 mensalidade da instituição/creche devidamente regularizada.

         b) Seguro de Vida em Grupo e Auxílio Funeral - Extensivo a todos os colaboradores da Organização.

         c) Vale Combustível - Será concedido somente aos Diretores, Gerentes, Supervisores,                                Coordenadores, Advogados, Arquitetos da sede, Médicos da CAP 5.1 e das UPAs.

         d) Assistência Odontológica - Deverá ser solicitada a inclusão no RH da Unidade. Tem a participação          do Colaborador com desconto mensal no valor R$ 13,60 por vida.

         e) Benefícios previstos em lei:

         - Pagamento de horas extraordinárias, não cumulativo com a gratificação de função;

         - Adicional legal sobre as horas de trabalho noturno;

         - Adicional legal de insalubridade;

         - Adicional legal de periculosidade, não cumulativo com o anterior;

         - Vale Refeição/Alimentação.

         - Vale transporte

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

6         67. O que é Avaliação de Desempenho?

           Consiste no processo de mensuração e acompanhamento do colaborador no exercício do seu cargo,            possibilitando o planejamento de ações que permitam o desenvolvimento e/ou aprimoramento das                competências necessárias ao bom desempenho de suas funções. Além de apontar os índices de                    qualidade de vida, condições de trabalho e o nível de eficácia da Organização.

6          68. Quais são os objetivos da Avaliação de Desempenho?

            - Identificar e acompanhar o desempenho dos colaboradores;

            - Identificar necessidades de desenvolvimento e/ou aperfeiçoamento;

            - Identificar talentos por desempenho alcançado e diferenciado, promovendo a progressão por                        mérito;

            - Fornecer feedback (Retorno) do desempenho aos colaboradores avaliados;

            - Fornecer indicadores para o Planejamento Estratégico do IABAS.

6           69. Qual a periodicidade da Avaliação de Desempenho?

             A aplicação da Avaliação de Desempenho ocorrerá duas vezes ao ano, nos seguintes meses: Junho              e Dezembro para todos os colaboradores. As datas e prazos serão definidos pelo RH.

             70. Qual a metodologia aplicada na Avaliação?

             Será realizada através de formulários específicos, considerando duas fontes de avaliação: a)                          Avaliação pelo gestor imediato – o colaborador será avaliado por seu gestor imediato, que utilizará              como base as competências fundamentais para o desenvolvimento das atribuições do cargo do seu             subordinado;

            b) Autoavaliação – o colaborador avaliará o seu próprio desempenho considerando as mesmas                   competências fundamentais para o desenvolvimento de suas funções.

            c) Avaliação de Feedback – o gestor e o colaborador farão a avaliação juntos, a fim de ressaltar os              pontos fortes e pontos a serem melhorados, chegando à um consenso

7          71. Quais são as competências avaliadas, consideradas fundamentais para o bom                                   desenvolvimento dos cargos?

           a) Relacionamento Interpessoal: Mantem bom relacionamento com os colegas e superiores                           hierárquicos;

           b) Assiduidade / Pontualidade: Cumpre seus horários de acordo com o seu contrato de trabalho com            regularidade na frequência e sem atrasos;

           c) Responsabilidade: Assume com determinação os compromissos impostos no trabalho                               demonstrando seriedade na busca dos resultados;

           d) Qualidade e Produtividade: Capacidade de executar as atividades de forma planejada, utilizando               técnicas e métodos eficientes e de qualidade;

           e) Domínio Técnico / Atualização Profissional: Demonstra conhecimento em seu trabalho. Resolve                 com facilidade problemas técnicos. Busca manter-se atualizado quanto aos novos conhecimentos em             sua área de atuação;

           f) Flexibilidade e Adaptações às Mudanças: Reage positivamente às mudanças, facilitando a                          aplicação de novos métodos, procedimentos e ferramentas na rotina de trabalho;

           g) Planejamento e Organização: Capacidade de planejar e organizar as tarefas para cumprir prazos e            metas estabelecidos, mantendo um padrão de qualidade no desenvolvimento do trabalho;

           h) Comunicação: Desenvoltura para comunicar suas ideias e propósitos com diferentes                                   interlocutores, gerando credibilidade em suas exposições. Ouve com atenção e sem interrupção e                 encoraja os outros a expressarem suas ideias;

           i) Ética Profissional / Sigilo: Orientação para ação, baseada em padrões éticos profissionais.                          Habilidade para cumprir promessas e compromissos firmados com os outros e tratar assuntos                      delicados com confidencialidade;

          j) Colaboração: Capacidade de trabalhar em conjunto com os colegas para atingir metas                               estabelecidas, preocupação em contribuir para a resolução de problemas.

           72. Como é calculado o resultado da Avaliação de Desempenho?

           Cada fonte de avaliação é um instrumento específico com 10 questões, ou fatores de desempenho,              chamados de competências fundamentais. Estas competências deverão ser avaliadas com uma nota              que varia de um (1) a cinco (5), totalizando 50 pontos em cada avaliação. Considerando a escala e              os conceitos abaixo.

           5- Desempenho excelente;
           4- Desempenho ótimo;

           3- Desempenho bom;

           2- Desempenho regular;

           1-Desempenho ruim.

Total de Pontos (TP): será o somatório dos pontos obtidos nos fatores de

desempenho (competências fundamentais), considerando a escala de pontuação.

Nota da Avaliação pelo Gestor (NAG): será o Total de Pontos (TP) obtidos nos fatores de desempenho (competências fundamentais).

Nota da Autoavaliação (NAA): será o Total de Pontos (TP) obtidos nos fatores de desempenho (competências fundamentais).

Nota Final da Avaliação (NF): será a soma entre a Nota de Avaliação pelo Gestor (NAG) e Nota da Autoavaliação (NAA) dividida por 2 (dois).

Cada fonte de avaliação terá o mesmo peso para o cálculo da nota final.

Possíveis Notas Finais	Resultado do Desempenho	Feedback
0 a 10	Ruim	Negativo
11 a 20	Regular	Negativo
21 a 30	Bom	Positivo
31 a 40	Ótimo	Positivo
41 a 50	Excelente	Positivo

7           73. O que é feedback?

          É o retorno na Avaliação por Desempenho, é o processo de fornecer dados ao colaborador avaliado          a fim de contribuir não apenas para o seu melhor desempenho como também para o seu                               desenvolvimento profissional.

7         74. Quais são as principais orientações para realização da Avaliação por Desempenho e do                   Feedback?

           O gestor deverá reservar um momento para a avaliação de desempenho de cada colaborador de sua            equipe, através do formulário 01. Deverá também solicitar a cada colaborador que realize a sua Auto            Avaliação, através do formulário 02;

          I - Ao término da Avaliação de Desempenho e da Auto Avaliação, o gestor deverá convidar o                     colaborador para preencher o formulário 03, de “Feedback da Avaliação do Colaborador”, no qual             estabelecerão juntos as competências que deverão ser desenvolvidas ou aprimoradas para melhor                 desempenho do cargo;

         II - Os três formulários preenchidos deverão ser encaminhados para o RH Sede, sala 213 do IABAS,          no prazo estabelecido pelo RH, sendo que o formulário 03, assinado pelo gestor imediato e pelo                  colaborador avaliado, deverá ser impresso em duas vias, permanecendo uma via com o avaliado, para          que este também possa acompanhar a evolução do seu desempenho. 

7         75. Quais as principais recomendações são feitas ao avaliador ao aplicar a Avaliação por                       Desempenho?

            -Dirigir-se diretamente a pessoa;

            -Seguir o ditado: elogie em público e critique em particular;

            -Iniciar sempre pelos pontos fortes, alimentando a autoestima do avaliado;

            -Estabelecer metas de manutenção dos pontos altos (positivos);

            -Abordar os pontos a serem melhorados, sempre relacionados com dados reais;

            -Fazer com que o avaliado compreenda o que precisa melhorar,

            -Estabelecer metas de melhorias com prazos fixados para reavaliação;

            -Finalizar a avaliação dando espaço para que o avaliado fale;

            -Reforçar mais alguns pontos fortes, para estimular a autoestima e terminar em clima de bem-estar;

            -Em caso de crítica, tomar todos os cuidados para que seja construtiva;

            -Ao final, agradecer a atenção do avaliado. 

           76. Quais as principais recomendações são feitas ao avaliado ao fazer a Avaliação de                            Desempenho?

           - Focar atenção no avaliador e ouvir atentamente;

           -Em caso de dúvidas, fazer perguntas que o ajudem a compreender o raciocínio do avaliador;

           -Colocar-se no lugar do avaliador e imaginar como conduziria esta situação;

           -Solicitar esclarecimentos para assegurar o entendimento;

           -Fazer uma análise profunda de tudo que ouviu;

           -Ao final, agradecer a contribuição do outro.

CÓDICO DE ÉTICA E CONDUTA

7        77. Qual é o objetivo do Código de Ética e Conduta do IABAS?

          O Código de Ética e Conduta do IABAS visa apresentar as bases da interação da Organização com           seus colaboradores e com a sociedade em geral. Todos os colaboradores devem conhecê-lo e segui-           lo.

7        78. Quem são os colaboradores do IABAS?

          Dentro deste contexto, são considerados colaboradores os conselheiros, diretores, associados e                   empregados.

7         79. O IABAS age de acordo com a Legislação Pátria e as próprias normas internas?

           A organização e seus colaboradores cumprem a letra e o espírito das leis, regulamentos e normas                  aplicáveis às atividades. Quando o IABAS identificar a necessidade de questionar leis e normas                    quanto à sua legalidade o fará nos foros competentes através de advogados contratados para estes              fins.

8          80.  Colaboradores do IABAS podem aceitar brindes ou gratificações?   

             Independentemente da posição que ocupem os colaboradores do IABAS não podem aceitar                        gratificações ou suborno. Também não permitido que dê, ofereça ou prometa gratificações e                        suborno com o objetivo de influenciar qualquer decisão com relação ao IABAS.

8           81. O IABAS participa de alguma atividade política?

             Os colaboradores podem participar do processo político, desde que fora do horário de trabalho. É              vedado fazer campanha política, solicitar contribuição de recursos ou utilizar recursos do IABAS                  para estes fins. O IABAS tem neutralidade política e não realiza contribuições a partido ou a                       candidatos a cargos eletivos.  

8            82. Qual o objetivo do contrato de sigilo assinado no ato da contratação?

              Preservar os dados relevantes que não sejam de domínio público, que o colaborador saiba ser                     sigilosa ou esteja legalmente protegida.

              Exemplo de informações confidenciais: Dados de pacientes, fornecedores, planos de atividades,                   dados técnicos, especificações, documentos, contratos, informações sobre bases de dados,                         aplicativos.

8             83. Quais são as condutas inaceitáveis de um colaborador do IABAS?

               São consideradas condutas inaceitáveis, em benefício próprio ou para outrem:

               - Usar de forma abusiva ou com fins comerciais equipamentos, recursos materiais, bens e serviços                do IABAS;

               - Usar os serviços ou o conhecimento de pessoas lotadas no IABAS, durante o horário do                          expediente;

               - Interferir na privacidade, constranger o, desrespeitar seja por gestos, comentários atitudes e                      propostas;

               - Agir de forma desrespeitosa, descortês ou discriminatória;

               - Divulgar informações sigilosas ou privilegiadas;

               - Valer-se de oportunidades surgidas no exercício de suas atividades;

               - Repassar documentos ou manifestar-se em nome do IABAS sobre assuntos relacionados ao                      Instituto sem autorização;

               - Oferecer, solicitar, sugerir ou receber vantagens pessoais de qualquer espécie utilizando o nome                do IABAS;

               - Adotar conduta que comprometa de forma negativa a imagem e a reputação do IABAS;

               - Usar a função de supervisão para solicitar favores ou serviços pessoais a subordinados;

8           84. Quais são as condutas esperadas de um colaborador do IABAS?

             Questionar as orientações contrárias os princípios e interesses do IABAS; Reconhecer os erros                    cometidos e comunica-los imediatamente ao superior imediato; Evitar situações que possam                          caracterizar conflitos entre os interesses pessoais e os IABAS; Obedecer às normas, às políticas, e              aos procedimentos vigentes no Instituto;

8           85. Colaboradores do IABAS podem dar declarações a imprensa sobre assuntos do interesse                da Instituição?

              Todas as declarações à imprensa serão feitas exclusivamente por pessoas autorizadas, com prévia                autorização da presidência.

8           86. No que consiste o conflito de interesse?

            Consiste em toda a situação na qual o colaborador possui interesses profissionais ou pessoais que                 tornem difícil o cumprimento com imparcialidade das suas obrigações com o IABAS, ainda que                   nenhum ato antiético ou impróprio resulte dele.

PROCESSO SELETIVO PÚBLICO

8           87. Qual a forma de ingresso no IABAS?

             Todas as contratações são realizadas através de processo Seletivo Público.

8           88. Como acontece um Processo Seletivo Público?

             Após a divulgação do edital, o documento que norteia este processo, os candidatos interessados se              inscrevem, realizam prova objetiva e, somente os aprovados participam de entrevista técnica e                      comportamental. Após estas etapas dá-se a classificação, através do resultado final.

8           89. Qual a validade de um Processo Seletivo Público?

             Após a divulgação do resultado final, o processo tem validade de um ano, prorrogável por igual                    período.

              90. Após a divulgação do resultado final todos os candidatos aprovados são convocados?

             As convocações acontecem, à medida que as vagas surgem. Logo, a convocação depende da                      existência da vaga pretendida e não há como prever quando os candidatos serão convocados.

9           91. Colaboradores do IABAS tem possibilidade de crescimento profissional?

             Há duas formas. Através de processo seletivo público ou processo seletivo interno.

9          92. Quando acontece um Processo Seletivo Interno?

            O processo seletivo interno ocorre quando não temos aprovados de processo seletivo público para            determinado cargo, dando oportunidade de ascensão profissional aos nossos colaboradores. Este                processo também é regido por um edital e os candidatos precisarão atender aos requisitos básicos                para concorrer à oportunidade.