CARTILHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

MANUAL DO PROGRAMA

DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

MANUAL DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO IABAS

1. Avaliação de Desempenho

Consiste no processo de mensuração e acompanhamento do colaborador no exercício do seu cargo, possibilitando o planejamento de ações que permitam o desenvolvimento e/ou aprimoramento das competências necessárias ao bom desempenho de suas funções. Além de apontar os índices de qualidade de vida, condições de trabalho e o nível de eficácia da Organização.  

2. Objetivos da Avaliação de Desempenho

ü  Identificar e acompanhar o desempenho dos colaboradores;

ü  Identificar necessidades de desenvolvimento e/ou aperfeiçoamento;

ü  Identificar talentos por desempenho alcançado e diferenciado, promovendo a progressão por mérito;

ü  Fornecer feedback (Retorno) do desempenho aos colaboradores avaliados;

ü  Fornecer indicadores para o Planejamento Estratégico do IABAS.

3. Periodicidade da Avaliação de Desempenho

A aplicação da Avaliação de Desempenho ocorrerá duas vezes ao ano, nos seguintes meses: Junho e Dezembro para todos os colaboradores. As datas e prazos serão definidos pelo RH.

   

4. Metodologia da Avaliação

A Avaliação de Desempenho será realizada através de formulários específicos, considerando duas fontes de avaliação:

        I.            Avaliação pelo gestor imediato – o colaborador será avaliado por seu gestor imediato, que utilizará como base as competências fundamentais para o desenvolvimento das atribuições do cargo do seu subordinado;

      II.            Autoavaliação – o colaborador avaliará o seu próprio desempenho considerando as mesmas competências fundamentais para o desenvolvimento de suas funções.

    III.            Avaliação de Feedback – o gestor e o colaborador farão a avaliação juntos, a fim de ressaltar os pontos fortes e pontos a serem melhorados, chegando à um consenso.

5. Competências Avaliadas

O IABAS avaliará os seus colaboradores através das competências listadas abaixo consideradas fundamentais para o bom desenvolvimento dos cargos.

Ø  COMPETÊNCIAS AVALIADAS:

•  Relacionamento Interpessoal: Mantem bom relacionamento com os colegas e superiores hierárquicos.
•  Assiduidade / Pontualidade: Cumpre seus horários de acordo com o seu contrato de trabalho com regularidade na frequência e sem atrasos.
• Responsabilidade: Assume com determinação os compromissos impostos no trabalho demonstrando seriedade na busca dos resultados.
• Qualidade e Produtividade: Capacidade de executar as atividades de forma planejada, utilizando técnicas e métodos eficientes e de qualidade.
•  Domínio Técnico / Atualização Profissional: Demonstra conhecimento em seu trabalho. Resolve com facilidade problemas técnicos. Busca manter-se atualizado quanto aos novos conhecimentos em sua área de atuação. 
• Flexibilidade e Adaptações às Mudanças: Reage positivamente às mudanças, facilitando a aplicação de novos métodos, procedimentos e ferramentas na rotina de trabalho.
• Planejamento e Organização: Capacidade de planejar e organizar as tarefas para cumprir prazos e metas estabelecidos, mantendo um padrão de qualidade no desenvolvimento do trabalho.
• Comunicação: Desenvoltura para comunicar suas ideias e propósitos com diferentes interlocutores, gerando credibilidade em suas exposições. Ouve com atenção e sem interrupção e encoraja os outros a expressarem suas ideias.
• Ética Profissional / Sigilo: Orientação para ação, baseada em padrões éticos profissionais. Habilidade para cumprir promessas e compromissos firmados com os outros e tratar assuntos delicados com confidencialidade.
• Colaboração: Capacidade de trabalhar em conjunto com os colegas para atingir metas estabelecidas, preocupação em contribuir para a resolução de problemas.

6. Como será calculado o resultado de cada Avaliação de Desempenho?

Cada fonte de avaliação é um instrumento específico com 10 questões, ou fatores de desempenho, chamados de competências fundamentais. Estas competências deverão ser avaliadas com uma nota que varia de um (1) a cinco (5), totalizando 50 pontos em cada avaliação. Considerando a escala e os conceitos abaixo.

Nota	Conceito
5	Desempenho Excelente
4	Desempenho Ótimo
3	Desempenho Bom
2	Desempenho Regular
1	Desempenho Ruim

Total de Pontos (TP): será o somatório dos pontos obtidos nos fatores de desempenho (competências fundamentais), considerando a escala de pontuação.

Nota da Avaliação pelo Gestor (NAG): será o Total de Pontos (TP) obtidos nos fatores de desempenho (competências fundamentais).

Nota da Autoavaliação (NAA): será o Total de Pontos (TP) obtidos nos fatores de desempenho (competências fundamentais).

Nota Final da Avaliação (NF): será a soma entre a Nota de Avaliação pelo Gestor (NAG) e Nota da Autoavaliação (NAA) dividida por 2 (dois).

Cada fonte de avaliação terá o mesmo peso para o cálculo da nota final.

Possíveis Notas Finais	Resultado do Desempenho	Feedback
0 a 10	Ruim	Negativo
11 a 20	Regular	Negativo
21 a 30	Bom	Positivo
31 a 40	Ótimo	Positivo
41 a 50	Excelente	Positivo

7. Feedback (Retorno da Avaliação)

Feedback, ou Retorno da Avaliação de Desempenho, é o processo de fornecer dados ao colaborador avaliado a fim de contribuir não apenas para o seu melhor desempenho como também para o seu desenvolvimento profissional.

8. Orientações para Realização da Avaliação de Desempenho e do Feedback (Retorno da Avaliação)

        I.            O gestor deverá reservar um momento para a avaliação de desempenho de cada colaborador de sua equipe, através do formulário 01. Deverá também solicitar a cada colaborador que realize a sua Auto Avaliação, através do formulário 02;

      II.            Ao término da Avaliação de Desempenho e da Auto Avaliação, o gestor deverá convidar o colaborador para preencher o formulário 03, de “Feedback da Avaliação do Colaborador”, no qual estabelecerão juntos as competências que deverão ser desenvolvidas ou aprimoradas para melhor desempenho do cargo;

    III.            Os três formulários preenchidos deverão ser encaminhados para o RH Sede, sala 213 do IABAS, no prazo estabelecido pelo RH, sendo que o formulário 03, assinado pelo gestor imediato e pelo colaborador avaliado, deverá ser impresso em duas vias, permanecendo uma via com o avaliado, para que este também possa acompanhar a evolução do seu desempenho.

RECOMENDAÇÕES AO AVALIADOR:

ü  Dirigir-se diretamente a pessoa;

ü  Seguir o ditado: elogie em público e critique em particular;

ü  Iniciar sempre pelos pontos fortes, alimentando a autoestima do avaliado;

ü  Estabelecer metas de manutenção dos pontos altos (positivos);

ü  Abordar os pontos a serem melhorados, sempre relacionados com dados reais;

ü  Fazer com que o avaliado compreenda o que precisa melhorar,

ü  Estabelecer metas de melhorias com prazos fixados para reavaliação;

ü  Finalizar a avaliação dando espaço para que o avaliado fale;

ü  Reforçar mais alguns pontos fortes, para estimular a autoestima e terminar em clima de bem-estar;

ü  Em caso de crítica, tomar todos os cuidados para que seja construtiva;

ü  Ao final, agradecer a atenção do avaliado.

AO AVALIADO:

ü  Focar atenção no avaliador e ouvir atentamente;

ü  Em caso de dúvidas, fazer perguntas que o ajudem a compreender o raciocínio do avaliador;

ü  Colocar-se no lugar do avaliador e imaginar como conduziria esta situação;

ü  Solicitar esclarecimentos para assegurar o entendimento;

ü  Fazer uma análise profunda de tudo que ouviu;

ü  Ao final, agradecer a contribuição do outro.